微新创想10月24日重磅报道 一名员工因身体不适申请病假 却因微信步数超1.6万步被公司开除 这一事件引发了广泛关注和讨论 那么法律如何裁决此类劳务纠纷呢？苏州市中级人民法院近日披露的一起典型案例为我们提供了重要参考
据悉 案件主人公小陈是江苏某公司的卷簧工 2019年2月22日 小陈在工作中不慎扭伤腰部 随后前往医院接受治疗 从2月份到3月底 小陈虽然期间断断续续返岗工作 但因腰部和脚部持续疼痛 不得不多次申请病假 其中3月18日 小陈返岗当天 中午又因脚痛向生产经理请病假 并前往医院就诊 医生出具了”拟诊右足疼痛 建议休息一周”的诊断证明书 小陈将证明书拍照发给生产经理
然而到了4月3日 公司突然向小陈发送了开除通知 通知中称小陈”故意以病假为由骗取休假而旷工”为由辞退了该员工 面对突如其来的辞退 小陈决定申请劳动仲裁 仲裁委经过审理作出裁决 认定公司属于违法解除劳动合同 需向小陈支付118779元赔偿金 公司不服仲裁结果 向法院提起诉讼
为证明小陈病情虚假 公司提供了3月18日的监控视频和当日微信运动记录 视频显示小陈是跑步进入厂区 且当天微信步数为16949步 公司据此主张小陈右脚正常 并不存在生病的事实 一审法院审理后认为 虽然小陈提供的门诊病历及诊断证明书显示其因腰痛、右脚痛就诊并休息 但微信运动步数受多种因素影响 不能仅凭步数多就推定其右脚正常 当日视频也无法得出小陈病情虚假的结论 因此公司认定小陈旷工的依据不足
综上 一审法院裁决公司与小陈解除劳动合同缺乏事实依据 属违法解除 应支付赔偿金118779元 公司不服一审判决 提出上诉 二审法院认为 一审判决认定事实清楚 适用法律正确 应予维持 故驳回上诉 维持原判
这起案件为我们揭示了职场中一个容易被忽视的问题 即如何科学合理地认定员工病假状态 企业在管理过程中应建立健全的病假管理制度 同时也要注意保护员工的合法权益 在处理类似纠纷时 应以事实为依据 以法律为准绳 避免因管理不当引发不必要的劳动争议
