华为高管故事:无一位海归,至少 24年华为工作经验

编者按:本文来自微信公众号 砺石商业评论(ID:libusiness),作者:周董石,编辑:华生 ,微新创想经授权转载。

在媒体报道中,我们经常看到有关华为的溢美之词。华为的技术、华为的产品、华为的管理,几乎每一项都是行业标杆、学习样本。

但华为太大了,大到我们很难窥探全貌;华为可学习的地方太多了,多到我们很难捕捉到真正的精髓。

但”人才“是公认的企业发展的最关键要素,而高管团队又是人才中的人才。所以我们试图从“华为高管”这一视角出发,来探究华为的成功范式。

一、以空间换时间

翻看华为董事会成员,除了担任董事长的梁华,其还有3位副董事长,他们分别是徐直军、胡厚崑与孟晚舟。与大多数企业“挂名”副职不同,这3位却是华为真正的实权人物,他们的另外一个身份是华为的轮值董事长。

董事长之下是掌管华为王牌业务的几位常务董事,他们分别是分管ICT的汪涛,分管华为云的张平安,分管智能终端的余承东以及分管制造部的李建国。

接下来的9位董事,他们多是华为关键职能/业务部门负责人。值得一提的是,华为缔造者、精神领袖任正非也在此列。尽管他是华为CEO,但在董事会的职级并不高。

17名董事会成员履历各异、分工不同、年龄更是相差悬殊,但有一个共同点:他们中所有人都是1999年之前入职华为的。

换言之,华为的每一名董事会成员都在华为工作了至少24年。1990年入职的胡厚崑,更是在华为工作了33年。

除此之外,这17名高管全部来自于国内院校,没有一名海归。对于一家以技术见长,且长期研发投入高居全球前五、国内榜首的创新研发企业而言,这着实令人意外。

将人才留下并长久服务公司,并不是华为首创。在日本,很多企业采用终身雇佣制,但除了早期有助于培养员工精益主义、匠心精神外,后期官僚主义也严重影响了年轻人的晋升空间。而相比欧美那些长青的百年企业,30多岁的华为又略显年轻,不具有太多可比性。

很难找到与华为高管团队相似的样本。如果一定要找一个,或许它与亚马逊有几分相似:尽管自1995年成立以来,亚马逊业务不断多元,但最古老、最核心的团队却十分稳定,始终都在贝索斯的周围。

华为高管模式,向我们释放了一个“以空间换时间”“最终赢得空间”的正向经营范式。它包含两层内涵:一是企业持续突破,能最大程度历练、锻造员工战斗力,并为其提供更大机会与空间;二是通过更高效的组织管理机制,华为长期留下了最具战斗力的员工,最终他们会反哺企业。

从1987年创业至今,华为大致经历了四个成长阶段,分别是:1987-1995年,创业阶段,华为由代理业务成功转型为自主品牌;1995-2000年,国内发展阶段,成为国内领军企业;2000-2010年,海外高速发展阶段;2010年至今,由CT走向ICT,由2B走向2B+2b+2C,成为国际领先企业。

在具体业务上,华为由最初的通信技术拓展到信息领域,并布局了手机终端、云计算、汽车服务等产品业务线…….

华为的每一次业务突破,也都能带动员工成长进步。孙亚芳曾用7年时间晋升为华为董事长,徐直军只用了2年时间便升任副总裁,并在推动华为进军IT、手机智能终端业务中发挥了重要作用。而跟随华为一路拼杀,转战无线、手机、汽车业务线的余承东,也在华为功成名就。

伴随业务发展,华为组织机制也在不断进化。从最初总裁办公室会议制度到2004年成立EMT主席轮值制度,从2011年施行CEO轮值制度到2018年升级为董事长轮值制度,华为创新型组织管理机制,不断将“最能打”的员工送到最合适的高位。

以业务锻造人才、赋予员工最大的机会,以组织机制留住人才、发挥员工最大的价值,以空间换时间的华为,最终为自己赢得了巨大的发展空间。

二、分权、协作,释放机会与空间

2016年10月底,美国CNBC电视台《亚洲经营者》栏目在深圳采访华为轮值CEO胡厚崑时,探讨了华为快速发展的原因、创新、业务策略和管理等话题。

在谈到如何吸引优秀人才到华为时,胡厚崑的答案是:吸引人才的最好手段是机会!

在华为,员工最不缺的似乎就是机会,且自上而下都是如此。而这一切,都离不开华为精神领袖任正非的主动放权。

1992年加入华为的孙亚芳,不算华为元老,但却晋升最快、最具传奇色彩。

在华为早期极具战略意义的“C&C08”大型交换机研发中,孙亚芳在资金等核心问题上为华为贡献颇多。凭借出色的表现,任正非很快将华为市场部交到了孙亚芳手上,这让她有了更大的施为空间。

但这段时间,在通信领域逐渐站稳脚跟的华为却出现了一些问题。随着早期创业者职位升高,一部分人开始懈怠、进取心减弱,这既压缩了广大中层的晋升空间,也影响了整个团队的积极性。

孙亚芳站了出来,瞬间轰动了整个行业。她带领市场部员工在1996年春节前夕的述职会上提交了两份报告,一是工作报告,二是辞职报告,导演了一出“市场部集体大辞职”戏码。借此,孙亚芳开创了华为员工能上能下、工资能涨能降、先辞职后就业的先河。

1999年,孙亚芳晋升为华为董事长。2007年,为重新激活组织活力,孙亚芳又一次主导了“换工号”运动。工号为001的任正非与董事长孙亚芳带头辞职,孙亚芳还说服数千名员工“下岗”。尽管他们绝大多数实现了“再就业”,但华为员工上下流动的空间再次被打破了。

至2018年卸任,孙亚芳在华为董事长任上干了20年,华为凶狠的市场打法被延续下来。这段时间,华为的经营模式被奉为“左非右芳”,任正非是华为的造梦人与呐喊者,孙亚芳则是华为的铺路人与实干家。

在“左非右芳”模式外,华为还有一台“三驾马车”高层管理机制。

2011年4月18日,华为开始施行CEO轮值制度,由当时三名副董事长(郭平、徐直军、胡厚崑)轮流担任CEO,每人轮值半年。

这一制度起源于2004年华为开启的EMT主席轮值制度,不同的是,彼时是8位领导轮流执政。至2018年,华为轮值CEO制度再度升级为轮值董事长制度。

在孟晚舟担任轮值董事长前,郭平、徐直军、胡厚崑是雷打不动的三人组。他们工作各有侧重,郭平兼任财经委员会主任,徐直军兼任战略与发展委员会主任,胡厚崑兼任人力资源委员会主任。

以徐直军为例,他长期是华为战略业务层面一把手。任正非曾半调侃地评价徐直军,“是只狡猾的小狐狸,总能先于他人闻到机会。”

实际上,徐直军对业务敏感,更多源于他对业务的专注力与掌控力。

1993年加入华为的他,一年后便开始负责华为至关重要的“C&C08”交换机智能平台项目。

1995年,他又担任了智能业务部的总经理,划归华为2号人物郑宝用麾下。也是这一年,华为决定开拓俄罗斯业务,徐直军被提拔为副总裁。此后数年,徐直军带领余承东等一众干将,将华为无线业务不断推向海外,最终成为全球最大的电信设备供应商。

在无线之外,徐直军还是说服任正非进军手机终端的高层之一,而最初任正非对手机业务是抱有怀疑态度的。

2013年,华为在通信业务之外大举押注IT企业业务。面对(企业业务规模)几十倍于己身的思科,徐直军先是从对手最薄弱的中国市场做起,很快站稳了脚跟。得益于此,华为由CT快速走向ICT。

近年,随着华为在云计算、终端业务领域不断向外延展,徐直军将很多精力放在战略与方向的把控上:坚定华为“不做什么”。

对于云计算,徐直军坚持不碰数据、不碰应用、不做股权投资三大原则。用他的话说,华为不做投资是不想让“亲儿子”跟合作伙伴竞争。

而对于汽车业务,徐直军反复强调华为不造车,“中国不缺一个华为品牌的汽车,缺一个真正拥有核心技术,真正值得信赖的汽车产业零部件供应商。”

当然,并不是每个华为高层都如徐直军这般专注“搞事情”。兼任人力资源委员会主任的胡厚崑,更像是华为的“一张脸”,很多时候充当“对外发言人”角色。

2014年,华为在心声社区发布了胡厚崑出席达沃斯论坛的视频,被看作华为实施轮值CEO制度以来的首次对外“形象公关”。

近年,面对外部不合理的制裁,胡厚崑一方面坦言压力、直面困难,另一方面据理力争、摇旗呐喊,“时间将会揭开虚伪的面具,阴霾过后阳光必然普照。任何艰难困苦,都不能阻挡我们前进的步伐。”这些言论,为华为赢得了理解与尊重。

而三人组中最为低调的当属郭平,这位从产品经理成长为轮值董事长的华为1号员工掌舵财经委员会,对经营活动、投资活动和企业风险进行宏观管控。

2022年4月1日,郭平不再担任华为轮值董事长,转任华为监事会主席。同一天,孟晚舟接下了华为轮值董事长的空缺,并捡起了CFO老本行,华为新三驾马车继续高速行驶。

其实,不管是“左非右芳”模式,还是轮值董事长机制,都能避免权力过于集中、充分培养新接班人,以及提升团队作战能力。这些机制,一直是行业学习的标杆。

三、灰度管理,能打硬仗

华为最值得称颂的地方,还在于它能在规则内找到一门“超越”规则的管理艺术——灰度理念。

灰度理念内涵丰富,在绝对的黑与白之外,可还以引申为在经营管理中抓大放小、容忍不完美、允许不同声音甚至是反对意见…..

任正非是灰度管理最忠实的践行者、最娴熟的驾驭者。他曾说:我骂谁,是爱谁。余承东被我骂得最多,你看他,太疯狂了!我们不能以表扬为主,管理要有灰度,矫正不正确的地方,让他走上正确道路。

这种灰度不仅局限于上级对下级,任正非本人也会因不够专业而被下级灰度“嘲笑”。

2012年,在一次民主生活会上,有人提议对任正非进行评价并投票:老板懂技术吗?有7人投否定票;老板懂市场吗?又有7人投否定票;老板懂管理吗?还有1人投否定票,这个投反对票的就是徐直军。

涉及灰度管理的例子在华为比比皆是,尤其在余承东身上表现得最为明显。

媒体人曾问徐直军,如何看待余承东所说“在3年内超越苹果和三星”。徐直军从容答道,“这个问题,我问过余承东,他的本意是在中国市场超越苹果和三星,是媒体漏了定语。但我和任总坚信不是媒体忘了写‘中国’,是他没说。当然,怎么超越是他的事情,我不知道。”

诙谐的言语中,不失提醒与鞭策,这就是灰度的魅力。

就连余承东也承认,“我是一个有缺点的人,性格东冲西撞,所以一不小心就树敌了,给团队也带来了不少麻烦。”“任总给我挡过很多箭,否则我没有今天的机会。”

他甚至坦言,“很多时候,很多人都说我快牺牲了”。自己加入华为并坚守奋斗几十年,是“因为华为有一个伟大的老板。”

但从根本上说,这是华为灰度管理文化的胜利。

这不只是口头说说,灰度管理已经融入到华为的组织管理与文化中,并在关键时刻,能决定一个人、一项业务的生死成败。

1993年,刚加入华为的余承东深度参与了交换机研发工作,并因成绩优异被提拔重用。

但余承东不甘于此,此后他另辟蹊径、大包大揽,又创建了无线电通讯部门,瞄准了3G基站,但当时多数人并不看好。

一片质疑声中,任正非拿出了华为近一半的研发经费,送到了余承东手上。

带着这份沉甸甸的希望,4年后余承东做出了3G基站。但2003年,迫不及待“杀”向欧洲市场的余承东,却迎来了滑铁卢。原因是华为名气小,3G基站在得不到有效验证的情况下,很难打开局面。

余承东失败了,但他没有气馁,而是一门心思想如何打败既有的强大对手。他发挥了“疯子”本性:要想弯道超车,就必须研究更先进的分体式基站。

他遇到了更大的阻力,“上一个项目已经耗光了家底,又要来一个相似项目,瞎折腾!”

换在非黑即白唯结果论的企业,余承东不仅通不过新提议,还要对既有项目的失败负责。

但秉持灰度管理的任正非还是容忍了他的错误,决定再赌一把。

很快,余承东的分布式基站又做出来了,还获得了2008年度国家科技进步二等奖。借助这个项目,余承东不仅拿到了订单,还打开了欧洲市场。2012年,华为与欧洲15大运营商中的12家签下了订单,在欧洲无线通讯市场的占有率高达33%。

正当华为基站在欧洲搞得如火如荼之时,余承东被任正非紧急调回国内,担任终端公司的董事长兼总裁。

光鲜的职位掩盖了华为终端业务的颓势,2010年华为手机的销量只有300万台。

但任正非坚决要用余承东,“就让余疯子去搞黑与白,我们多做点灰度,正好对冲。”这句话其实可以反过来听,华为前期做了太多灰度,导致手机销量不行,如今只能靠“余疯子”去搞黑白了。

相同的业务,不同的用人策略,展现的依旧是华为的灰度管理。

上任伊始,余承东做的第一件事不是怎么把手机造出来、卖出去,而是先把华为手机的命给革了。2012年,余承东砍掉了大量的贴牌手机,致使出货量减少了3000万台。这种激进策略不仅导致营收大降,还引发了一众元老不满,一场“倒余运动”就此开始。

很快这场“让余承东下课”的官司,打到了任正非那里。虽然任正非选择了坚定支持余承东,但也将余承东推到了风口浪尖。

最终余承东只能以“华为手机三年内成为世界领先手机终端产商”“销售目标一年翻三倍”的口号,堵住众人的悠悠之口。此后在接连两款手机失败后,2013年余承东凭借P6打了一场翻身仗。

但这个阶段,华为又陷入“线上与线下”的两难选择。彼时,主打电商渠道的荣耀已经打开了局面,荣耀四核与荣耀3不仅销量可观,单机利润也做到了极致。

加之爆红的小米为线上模式带来了更大确定性,华为高层开始考虑放弃华为品牌,主打荣耀。

对此,余承东坚决反对。在接连沟通无果后,余承东给任正非写了一份正式报告,阐明华为不应该放弃线下市场,不应该放弃华为品牌。理由主要有两个:一是华为的追求是超过苹果、三星,而不是成为下一个小米;二是诸如苹果、三星等高端机主要都是在线下卖的,华为不应该放弃自有品牌。

最终,任正非对放弃华为品牌行使了否决权。余承东直言,“任总很少行使否决权,他救了我一命。”

2018年,华为手机销量破2亿台,成为中国第一。2020年4月,华为手机市场份额超越三星,成为世界第一。

但很快形势急转直下,在国外势力干预下,华为芯片生产链被卡死,华为手机不能搭载5G上市。然后是荣耀出走,高居第一的华为终于跌落神坛。

但华为最终还是将自己的“华为”手机品牌保存了下来,这是一个伟大的火种。

及至2023年8月4日,余承东在深圳召开新闻发布会直言,“经过了艰难的4年,回首望去,轻舟已过万重山。”25天后,华为Mate60 Pro开售,麒麟芯片已回归,手机网速重回5G。

此时再回头看,余承东那份决定华为手机生死的报告,是多么宝贵。从这个意义上说,既是任正非救了余承东,更是余承东救了华为手机。

而这一切,都是华为灰度管理模式的胜利。这种灰度,在方向正确的前提下,最大程度上包容了华为高管的缺点与不足,并激发他们超强的战斗欲望。

四、华为处处有心声

我们都知道,心声社区是所有华为人畅意表达想法的场所。但其实,心声社区也是华为高管们唇枪舌剑、行使话语权的所在。

以任正非为代表华为高管的多次战略发声,都在这里响起。

2011年,华为研发员工集体声讨食堂饭菜贵且难吃的举动引发高层关注。徐直军亲撰《告研发员工书》,以“研发人员不要做葛朗台式人物”,痛批了这一行为。很快,这篇文章传遍心声社区,被华为人奉为“四大名著”。

2023年3月31日,任正非在华为内部签发了一份《关于华为不造车的决议》的内部文件,强调“华为五年内不造车”。

随后,不少人在心声社区看到了余承东的发声,“对一个行业,只有深入的洞察,深刻理解,才能把握住正确的方向!标记一下,若干年后,再来看吧!”尽管这条帖子很快被删除,但足以展示心声社区的魅力。

实际上,心声社区只是华为开放透明管理机制的一个呈现。在华为,处处有心声。

2000年末,为解决优秀人才流失问题,任正非召开了一个高管会议。任正非首先强调,“华为人员结构过于虚弱,需要引进新人,以激发企业内部活力”。

面对老板提议,徐直军则直言,“华为当前更需要保持现有人员稳定,减少员工熟悉工作时间,提高市场部工作效率”。胡厚崑也认为,“无论是研发还是市场,都应该保持人员稳定”。

孙亚芳也给出了更为实际的建议,“华为人才流失已成事实,让优秀人才在内部选择更适合的岗位,而不是离开华为。”

各方最终推翻了任正非“空降高管”的提议,但任正非没有不满,也没有辩解。这或许也是如今华为董事会成员至少在华为干了24年以上,且清一色国内院校毕业生的一个重要原因。

这样的例子还有很多。有一次,外部企业家来华为访问,徐直军曾当着任正非与外部企业家的面说:老板懂什么管理,我们的变革IPD,他就知道那3个英文字母。这个案例被传得沸沸扬扬,凸显出任正非的大度以及徐直军的率直。

但其实徐直军还有后半句,“老板不懂IPD,但他坚定不移地让懂行的人推行,历经14年变革,这个巨大的管理工程才有今天的成就……”除了任正非的大度外,这句话其实更能看出徐直军对任正非的尊重。

在华为,表达心声似乎不是为了制造争议。它更像一种观点、态度的释放,目的是为了高效触达问题本质并找到答案。

透过这些例子,我们能看到华为高管并不是任何时候都认同任正非的观点,相反很多时候他们的心声截然不同,更会产生激烈交锋。华为的高管们也都了解任正非很多时候“不够专业”“都在务虚”,但所有高管都尊重他、支持他、离不开他。

在文章开始,我们曾说华为是“以空间换时间最终赢得空间”的成功典范,但华为的空间不仅是指业务带来的发展空间,还包含以任正非为首华为高管共同打造的灰度理念下的协作空间、战斗空间以及心声空间。

所有这一切,让华为打造了最稳定高效的高管团队(包含本文未有提及监事会成员、以及那些退休且依然为华为发光热的老人),而他们又铸就了独一无二的华为。

*参考资料:

《华为组织力》

《最人物》:疯子余承东,撑起华为的野心

《威尔克通信实验室》:徐直军、胡厚崑、余承东

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