微新创想12月3日深度报道，近日苏州工业园区人民法院审理的一起劳务纠纷案引发社会广泛关注。该案件涉及李某与苏州某公司之间的劳动争议，最终法院以公司解除劳动合同程序合法为由驳回李某的赔偿诉求，但经调解双方达成和解。
据悉，李某自2014年起在该公司担任工程师职位，双方签订无固定期限劳动合同。2020年公司更新《员工手册》，其中明确规定”未经审批擅离岗位超过一定时间视为旷工”，并进一步指出”半年内累计旷工3天及以上属严重违纪，公司可立即解除合同”。这些条款经李某本人签收确认。
2024年4月至5月期间，李某出现异常工作状态，一个月内累计14次长时间滞留卫生间，单次滞留时间最长达近4小时。公司经调查认定李某存在严重旷工行为，在征得工会同意并履行法定程序后，依法与其解除劳动合同。
李某辩称滞留卫生间系因痔疮发作需要临时护理，但其在事发期间既未向公司说明病情，也未按规定申请病假。值得注意的是，李某的购药记录和手术安排均发生在滞留行为后期或被解雇之后，其岗位属于需要随时响应工作需求的类型，长时间失联已对正常工作秩序造成影响。
在劳动仲裁阶段，李某的申请被驳回后，其不服诉至法院，要求公司支付违法解除赔偿金32万余元。法院审理认为，李某一个月内十余次长时间滞留卫生间的行为明显超出合理生理需求范围，符合《员工手册》中”擅离岗位超过一定时间”的定义。同时，李某未履行任何请假手续，其岗位性质决定必须保持通讯畅通，长时间失联已构成严重违纪。
法院进一步指出，公司提供的《员工手册》李某签字确认，且公司已履行告知工会程序的法定义务，整个过程符合《劳动合同法》第四十三条的规定。一审败诉后，李某提起上诉。二审期间，法院组织双方进行调解，最终公司一次性向李某支付补助款3万元，双方达成和解。
本案反映出职场管理与员工健康权益之间的平衡问题。一方面公司需依法依规管理员工行为，另一方面员工也应通过正当途径维护自身权益。法院的判决既维护了法律的严肃性，又体现了对劳动者的人文关怀，为类似案件提供了重要参考。
