2025年8月4日，正值毕业季的尾声，许多即将踏入职场的新毕业生在签订劳动合同时，常常对合同中出现的各类“期”感到困惑和迷茫。这些“期”不仅数量繁多，而且各自具有独特的法律含义和严格的规定，稍有不慎就可能影响自身的合法权益。常见的“期”包括试用期、医疗期、服务期、停工留薪期和竞业限制期等，它们在劳动合同中扮演着不同的角色，需要劳动者仔细辨别和理解。
试用期是用人单位与劳动者相互考察的时期，也是双方建立信任和磨合的阶段。根据法律规定，试用期的最长时限不得超过六个月，具体时长由用人单位与劳动者在合同中协商确定。试用期内，用人单位可以对劳动者的工作能力、职业素养等进行全面评估，而劳动者也可以借此机会了解企业文化、工作内容和团队氛围，判断是否适合自身发展。
医疗期是指职工因病或非因工负伤停止工作治病休息的期限。与试用期不同，医疗期并非双方协商的结果，而是由法律规定必须给予的休息时间。医疗期的长短与职工的工龄和在本单位的工作年限有关，不同情况下的医疗期长度有所差异，确保职工在生病期间能够得到充分的休息和治疗。
服务期通常与专项培训相关，是用人单位为培养劳动者特定技能而支付培训费用后，要求劳动者履行的一定年限的义务。在服务期内，劳动者不得随意离职，否则可能需要承担违约责任，退还部分培训费用。服务期的设定旨在保障用人单位的培训投入能够得到有效回报，同时也促进劳动者提升专业技能和职业竞争力。
停工留薪期适用于工伤职工，是在职工因工负伤进行治疗和康复期间，用人单位仍然需要支付其工资福利的期限。停工留薪期由医疗机构根据职工的伤情和恢复情况确定，一般不超过12个月，伤情严重或情况特殊的可适当延长。在此期间，用人单位不得解除与工伤职工的劳动合同，确保其能够得到充分的医疗和休息。
竞业限制期则是对劳动者离职后就业范围的限制，旨在保护用人单位的商业秘密和核心竞争力。竞业限制期的最长时限不得超过两年，具体范围和补偿标准由用人单位与劳动者在合同中明确约定。劳动者在竞业限制期内，不得在与原单位同行业、同地区从事相同或类似业务，否则可能需要承担违约责任。
了解这些“期”的含义和法律规定，对于劳动者来说至关重要。这不仅有助于他们在签订合同时做出明智的选择，更能在未来工作中有效维护自身权益，避免不必要的纠纷和损失。因此，毕业生在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于“期”的约定，必要时可以咨询专业律师或人力资源专家，确保自己的合法权益得到充分保障。
